“我同意，”张志远推了推眼镜，冷静地补充，“但从工程实现、项目管控、风险规避和多线并行的能力来看，我们目前的体量，确实难以支撑更大规模的战役。就像上次赵启明提到的底层架构和长期运维，这不仅仅是技术问题，更是人力和体系的问题。”

陈浩叹了口气：“是啊，就我们四个，加上清寒姐偶尔的技术支援，平时维护现有模块、处理零星需求已经占去不少时间。真要同时开展新模块的预研、投标、开发……根本分身乏术。总不能一直这样天天通宵吧？身体扛不住，也容易出错。”

现实无比残酷。成功的喜悦褪去后，是更为冰冷的硬件差距——人才储备的严重不足。他们空有凌云志，却苦无千军万马。

陆宇深吸一口气，手指重重地点在白板上：“所以，招人！立刻！马上！这是我们现阶段，比研究新技术、比规划新模块更紧迫、更核心的任务！析模要想活下去，要想真正有资格去和星海那样的巨头竞争，就必须发展，必须壮大！而这一切的基础，是人！”

这个结论，得到了所有人的一致认同。但新的问题随之而来。

“招什么样的人？”陈浩问，“我们现在资金有限，尾款虽然不少，但也不能乱花。”

“优先招有经验的，能立刻上手的！”陈峰主张，“最好是能负责一个技术方向的，比如后端架构或者前端负责人。”

张志远则更谨慎：“有经验的固然好，但薪资要求也高，而且未必认同我们初创公司的文化和愿景。我觉得也可以考虑潜力股，优秀的应届生或者有一两年经验的，我们自己培养，忠诚度和文化契合度可能更高。”

陆宇听着大家的讨论，沉思片刻后开口：“我们需要一个组合。一方面，必须有一到两个能扛大梁的技术骨干，尤其是在云平台、大数据或者资深后端开发方面，他们能帮我们快速搭建更稳健的底层，也能带人。这部分钱不能省。另一方面，也要招聘一批有激情、有潜力的新鲜血液，作为长期培养的核心力量。我们需要的是既能打仗，又能一起成长的伙伴，而不仅仅是雇员。”

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方向定了，执行立刻跟上。

首先，优化“雇主形象”。他们重新设计了工作室的官网和各大招聘平台的主页，不再只是简单介绍，而是将市政府项目的成功案例、技术亮点、团队文化（尤其是那种并肩作战、技术至上的氛围）作为核心卖点突出展示。沈清寒甚至动用了一些学术人脉，在一些高校相关的论坛和群里进行了低调的推荐。

其次，精准投放职位描述（JD）。陆宇亲自操刀，摒弃了那些千篇一律、充满“行业黑话”的JD，而是用真诚、热情又具体的方式描述了每个岗位的职责、挑战以及他们能提供的——不仅仅是薪资，还有技术成长空间、股权激励的可能性、以及参与一个从无到有、可能影响城市智慧化进程项目的成就感。